Cara Menyusun Kebijakan Cuti Berbayar untuk Ayah (Paternity Leave) di UKM: Hak, Durasi, dan Cara Komunikasikan ke Karyawan

Oktober 2024, seorang HR Manager di perusahaan distribusi makanan di Bekasi menerima pertanyaan dari tiga karyawan laki-laki dalam satu minggu: "Pak, saya mau jadi ayah bulan depan — berapa hari saya boleh cuti?" Ia tidak punya jawaban pasti. Peraturan perusahaan hanya menyebut "sesuai ketentuan yang berlaku" — kalimat yang tidak menjawab apa pun.

Situasi ini lebih umum dari yang terlihat. Kebijakan paternity leave di UKM Indonesia sering kali hidup di zona abu-abu: HR tahu ada hak cuti ayah, tapi tidak tahu persis berapa hari, apakah bisa diperpanjang, dan bagaimana menuliskannya di peraturan perusahaan tanpa membuka presedens yang sulit dikelola.

Jawaban Singkat

Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Pasal 93 ayat 4 huruf e), karyawan laki-laki berhak atas 2 hari cuti berbayar saat istrinya melahirkan atau keguguran — ini adalah minimum hukum yang wajib dipenuhi semua perusahaan. UU No. 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak (UU KIA) membuka ruang bagi perusahaan untuk memberikan lebih dari itu melalui kebijakan internal, tanpa ada batas maksimum yang diatur negara. Artinya: ya, perusahaan bisa dan secara hukum diperbolehkan memberikan paternity leave lebih dari 2 hari — selama dituangkan dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang sah. FirstPayroll membantu UKM mencatat dan mengelola kebijakan cuti kustom ini secara otomatis, termasuk sinkronisasi ke slip gaji dan laporan kehadiran.

Apa yang Sebenarnya Diatur Hukum: Minimum 2 Hari, Bukan Maksimum

Banyak HR Manager — dan bahkan beberapa konsultan HR — salah membaca Pasal 93 ayat 4 huruf e UU Ketenagakerjaan. Pasal ini menyatakan bahwa pengusaha wajib membayar upah karyawan yang tidak masuk kerja karena istrinya melahirkan atau keguguran, untuk durasi 2 hari. Kata kuncinya: wajib dan 2 hari adalah floor, bukan ceiling.

UU KIA 2024 memperkuat posisi ini. Meski regulasi turunannya (Peraturan Pemerintah) masih dalam proses finalisasi per awal 2025, semangat UU KIA secara eksplisit mendorong keterlibatan ayah dalam periode awal kelahiran anak — termasuk mendorong perusahaan untuk menyusun kebijakan internal yang lebih akomodatif. Ini bukan sekadar wacana: UU KIA menjadi dasar hukum yang sah bagi perusahaan yang ingin memperluas hak cuti ayah tanpa khawatir dianggap melanggar aturan ketenagakerjaan.

So what untuk HR Anda? Jika peraturan perusahaan Anda saat ini hanya menyebut "2 hari sesuai UU", Anda sudah compliant — tapi Anda melewatkan peluang untuk menjadikan kebijakan ini sebagai employer branding yang nyata. UKM yang menawarkan 5-7 hari paternity leave berbayar memiliki diferensiasi yang konkret di pasar tenaga kerja, terutama untuk menarik karyawan generasi milenial dan Gen Z yang semakin memprioritaskan keseimbangan kerja-keluarga.

Mengapa UKM Perlu Kebijakan Paternity Leave yang Eksplisit (Bukan Sekadar "Sesuai Aturan")

PT Karya Maju Bersama, perusahaan logistik di Surabaya dengan 38 karyawan, pernah menghadapi situasi yang tidak nyaman: dua karyawan laki-laki mengajukan cuti ayah di bulan yang sama, dan keduanya mendapat jawaban berbeda dari dua supervisor yang berbeda. Satu diizinkan 3 hari, satu hanya 2 hari. Hasilnya: keluhan, persepsi ketidakadilan, dan satu karyawan yang akhirnya resign tiga bulan kemudian.

Ketidakjelasan kebijakan bukan hanya masalah hukum — ini masalah kepercayaan.

Menurut survei Mercer Indonesia Talent Trends 2023, perusahaan dengan kebijakan cuti keluarga yang terdokumentasi dengan baik mengalami tingkat retensi karyawan 23% lebih tinggi dibandingkan perusahaan yang mengandalkan kebijakan ad hoc. Untuk UKM dengan 20-50 karyawan, kehilangan satu karyawan terlatih bisa berarti biaya rekrutmen dan onboarding setara 6-9 bulan gaji.

So what untuk HR Anda? Kebijakan paternity leave yang eksplisit bukan biaya — ini investasi retensi. Kalkulasinya sederhana: jika biaya rekrutmen satu karyawan setara Rp 15 juta, dan kebijakan cuti yang lebih baik mencegah satu resign per tahun, maka memberikan 5 hari cuti ayah berbayar (vs. 2 hari) hanya menambah biaya sekitar Rp 500.000–Rp 1.500.000 per kejadian (tergantung gaji) — jauh lebih murah dari biaya turnover.

Cara Menyusun Kebijakan Paternity Leave yang Terjangkau untuk UKM

Berikut kerangka kebijakan yang bisa langsung diadaptasi untuk Peraturan Perusahaan Anda:

Tentukan Durasi yang Realistis untuk Skala Bisnis Anda

Contoh Klausul Peraturan Perusahaan

Berikut contoh klausul yang bisa langsung diadaptasi — ditulis dalam bahasa yang jelas, tidak ambigu, dan tidak membuka presedens yang sulit dikelola:

Pasal [X]: Cuti Kelahiran Anak (Paternity Leave)

1. Karyawan laki-laki berhak atas cuti berbayar selama 5 (lima) hari kerja terhitung sejak tanggal kelahiran anak atau tanggal keguguran istri yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter/bidan/rumah sakit.
2. Cuti sebagaimana dimaksud ayat (1) wajib diambil dalam rentang 14 (empat belas) hari kalender sejak tanggal kelahiran/keguguran. Cuti yang tidak diambil dalam periode tersebut dinyatakan gugur dan tidak dapat diuangkan.
3. Pengajuan cuti dilakukan melalui sistem HR perusahaan atau formulir tertulis kepada atasan langsung, paling lambat 3 (tiga) hari kerja sebelum tanggal yang direncanakan, kecuali dalam kondisi darurat medis.
4. Hak cuti ini berlaku untuk setiap kelahiran anak, tanpa batasan jumlah anak, selama karyawan masih berstatus karyawan tetap atau kontrak aktif.
5. Karyawan dengan masa kerja kurang dari 3 bulan berhak atas minimum 2 hari sesuai ketentuan UU No. 13 Tahun 2003.

Worked Example: Kalkulasi Biaya Paternity Leave 5 Hari

Skenario: Karyawan dengan gaji pokok Rp 6.000.000/bulan mengambil 5 hari paternity leave.

• Gaji harian = Rp 6.000.000 ÷ 22 hari kerja = Rp 272.727/hari
• Biaya 5 hari paternity leave = 5 × Rp 272.727 = Rp 1.363.635
• Biaya tambahan vs. minimum 2 hari = 3 × Rp 272.727 = Rp 818.181

Untuk UKM dengan 40 karyawan laki-laki, jika rata-rata 5 karyawan menjadi ayah per tahun, biaya tambahan kebijakan 5 hari vs. 2 hari adalah sekitar Rp 4,1 juta per tahun — kurang dari biaya satu kali iklan lowongan kerja di platform job portal.

Cara Mengkomunikasikan Kebijakan Ini ke Karyawan Tanpa Menimbulkan Ekspektasi yang Salah

Ini bagian yang paling sering dilewatkan HR Manager. Kebijakan yang bagus tapi dikomunikasikan buruk akan menghasilkan ekspektasi yang salah, pertanyaan berulang, dan potensi konflik.

Tiga Kesalahan Komunikasi yang Paling Umum

1. Mengumumkan kebijakan tanpa batas waktu pengambilan. Karyawan akan mengira cuti bisa diambil kapan saja — bahkan 6 bulan setelah kelahiran. Solusi: selalu sebut "harus diambil dalam X hari sejak kelahiran" di setiap komunikasi.

2. Menyebut angka hari tanpa menyebut "hari kerja" atau "hari kalender". "5 hari cuti" yang dimaksud HR adalah hari kerja, tapi karyawan menghitung hari kalender. Selisihnya bisa 2-3 hari. Solusi: selalu tulis "5 hari kerja" atau "5 hari kalender" — tidak pernah hanya "5 hari".

3. Tidak menyebut dokumen yang dibutuhkan. Karyawan baru tahu harus menyerahkan surat keterangan lahir setelah cuti selesai, bukan sebelumnya. Solusi: sertakan checklist dokumen di setiap komunikasi kebijakan.

Template Pengumuman Internal (Siap Pakai)

Kepada: Seluruh Karyawan [Nama Perusahaan] Perihal: Kebijakan Cuti Kelahiran Anak (Paternity Leave) — Efektif [Tanggal]

Kami dengan senang hati mengumumkan pembaruan kebijakan cuti bagi karyawan laki-laki yang istrinya melahirkan atau mengalami keguguran.

Yang perlu Anda ketahui:

• Durasi: 5 hari kerja berbayar (sebelumnya: 2 hari)
• Kapan: Harus diambil dalam 14 hari kalender sejak tanggal kelahiran/keguguran
• Dokumen: Surat keterangan lahir dari rumah sakit/bidan (bisa menyusul maksimal 7 hari setelah kembali bekerja)
• Cara pengajuan: Melalui [sistem HR/formulir] ke atasan langsung

Kebijakan ini berlaku untuk semua karyawan tetap dan kontrak aktif, untuk setiap kelahiran anak.

Pertanyaan? Hubungi HR di [kontak].

Common Mistakes: 5 Kesalahan yang Sering Dilakukan UKM dalam Kebijakan Cuti Ayah

1. Menulis "sesuai peraturan yang berlaku" tanpa angka spesifik. Ini tidak memberikan kepastian hukum bagi karyawan maupun perusahaan. Selalu tulis angka eksplisit.

2. Tidak membedakan cuti ayah untuk kelahiran vs. keguguran. UU Ketenagakerjaan mengatur keduanya. Kebijakan internal Anda juga harus mengaturnya — dengan sensitivitas yang tepat untuk kasus keguguran.

3. Mengizinkan cuti ayah "diuangkan" jika tidak diambil. Ini menciptakan kewajiban finansial yang tidak perlu dan insentif yang salah. Tegaskan bahwa cuti yang tidak diambil dalam periode yang ditentukan gugur.

4. Tidak mengatur cuti ayah untuk karyawan kontrak (PKWT). Pasal 93 UU Ketenagakerjaan berlaku untuk semua karyawan, termasuk PKWT. Jangan buat kebijakan yang hanya menyebut "karyawan tetap".

5. Tidak memperbarui sistem HR setelah kebijakan diubah. Jika sistem HR masih mencatat maksimum 2 hari untuk cuti ayah, karyawan yang mengajukan 5 hari akan mendapat notifikasi error — merusak kepercayaan pada kebijakan baru.

Pertanyaan yang Sering Ditanyakan

Berapa hari cuti ayah yang diwajibkan hukum Indonesia?

UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 93 ayat 4 huruf e mewajibkan minimal 2 hari kerja berbayar saat istri karyawan melahirkan atau keguguran. Ini adalah batas minimum — perusahaan boleh memberikan lebih dari itu melalui kebijakan internal.

Apakah perusahaan bisa memberikan paternity leave lebih dari 2 hari?

Ya, secara hukum diperbolehkan. UU No. 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak (UU KIA) mendorong perusahaan untuk menyusun kebijakan internal yang lebih akomodatif. Kebijakan ini cukup dituangkan dalam Peraturan Perusahaan atau PKB yang terdaftar di Dinas Ketenagakerjaan setempat. FirstPayroll memungkinkan HR Manager mengkonfigurasi durasi cuti kustom ini langsung di sistem, tanpa perlu pengaturan manual per karyawan.

Apakah cuti ayah berlaku untuk karyawan kontrak (PKWT)?

Ya. Pasal 93 UU Ketenagakerjaan tidak membedakan status karyawan tetap atau kontrak — hak ini berlaku untuk semua karyawan yang memiliki hubungan kerja aktif dengan perusahaan.

Bagaimana jika karyawan tidak mengambil cuti ayah saat kelahiran — bolehkah diambil belakangan?

Secara hukum, tidak ada ketentuan yang mengatur batas waktu pengambilan. Namun, kebijakan internal perusahaan bisa dan sebaiknya menetapkan batas waktu (misalnya: harus diambil dalam 14-30 hari sejak kelahiran) untuk kepastian operasional. Tanpa batas waktu, perusahaan berpotensi menghadapi klaim cuti yang sulit diverifikasi relevansinya.

Apakah cuti ayah harus diambil sekaligus atau bisa dicicil?

Hukum tidak mengatur ini secara spesifik. Perusahaan bebas menentukan: apakah harus diambil sekaligus, atau bisa dibagi (misalnya: 3 hari saat lahir + 2 hari fleksibel dalam 30 hari pertama). Untuk UKM dengan tim kecil, opsi cicil lebih fleksibel secara operasional dan lebih diapresiasi karyawan.

Langkah Selanjutnya: Action Items untuk HR Manager

Kebijakan paternity leave yang baik bukan proyek besar — ini bisa diselesaikan dalam satu minggu kerja jika Anda tahu langkahnya:

1. Audit kebijakan saat ini. Cek Peraturan Perusahaan Anda: apakah sudah menyebut angka hari yang eksplisit? Apakah sudah mengatur batas waktu pengambilan dan dokumen yang dibutuhkan?

2. Tentukan durasi yang sesuai skala bisnis. Gunakan tabel rekomendasi di atas sebagai panduan. Untuk UKM 20-50 karyawan, 3-5 hari kerja adalah sweet spot yang terjangkau dan bermakna.

3. Tulis klausul yang konkret. Adaptasi contoh klausul di artikel ini — pastikan menyebut: durasi (hari kerja), batas waktu pengambilan, dokumen yang dibutuhkan, dan cara pengajuan.

4. Perbarui sistem HR Anda. Pastikan konfigurasi cuti di sistem HR mencerminkan kebijakan baru — termasuk batas hari, periode pengambilan, dan dokumen pendukung.

5. Komunikasikan ke seluruh karyawan — bukan hanya karyawan yang sedang menunggu kelahiran. Gunakan template pengumuman di atas, dan simpan di tempat yang mudah diakses (handbook digital, grup komunikasi internal).

Lebih dari 1.000 karyawan telah dikelola di FirstPayroll oleh UKM Indonesia sejak peluncuran — termasuk pengelolaan kebijakan cuti kustom seperti paternity leave yang melampaui minimum hukum. Jika Anda ingin menyederhanakan administrasi cuti sekaligus memastikan kepatuhan regulasi, coba gratis di FirstPayroll dan konfigurasikan kebijakan cuti Anda dalam hitungan menit.