Upah Selama Skorsing Karyawan: Berapa yang Wajib Dibayar, Kapan Boleh Dipotong, dan Apa Risikonya Jika Salah?

Oktober 2023, seorang HR Manager di perusahaan distribusi logistik Surabaya mendapati dirinya dalam posisi sulit: seorang supervisor gudang baru saja diskorsing karena dugaan penggelapan stok, tapi proses investigasi belum selesai. Pertanyaan yang muncul bukan soal prosedur SP — melainkan: bulan depan, apakah gaji supervisor itu tetap harus ditransfer?

Pertanyaan itu ternyata tidak sesederhana kelihatannya. Dan jawabannya salah bisa berujung gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial.

Jawaban Singkat

Ya — karyawan yang sedang diskorsing tetap berhak menerima upah penuh selama masa skorsing berlangsung, selama proses PHK belum memiliki kekuatan hukum tetap. Ini diatur secara eksplisit dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 155 ayat (3) yang tetap berlaku sebagai acuan normatif, dikuatkan oleh PP No. 35 Tahun 2021. Pengecualian hanya berlaku dalam kondisi sangat spesifik yang akan dibahas di bawah. Jika perusahaan Anda menahan atau memotong upah karyawan yang diskorsing tanpa dasar hukum yang tepat, risiko sengketa PHI terbuka lebar.

Mengapa Skorsing Bukan Berarti Bebas dari Kewajiban Upah

Banyak HR Manager — terutama di UKM dengan 20–100 karyawan — mengasumsikan bahwa skorsing adalah "hukuman sementara" yang otomatis membolehkan pemotongan gaji. Asumsi ini keliru secara hukum.

Dalam kerangka hukum ketenagakerjaan Indonesia, skorsing adalah tindakan administratif perusahaan, bukan putusan pengadilan. Selama belum ada putusan PHI yang berkekuatan hukum tetap (inkracht), hubungan kerja secara yuridis masih berjalan. Artinya, kewajiban membayar upah pun masih berjalan.

UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 155 ayat (3) menyatakan secara tegas:

"Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya."

Kewajiban pengusaha yang dimaksud di sini mencakup pembayaran upah. Kewajiban pekerja mencakup kepatuhan terhadap aturan perusahaan — yang dalam konteks skorsing, berarti tidak masuk kerja sesuai instruksi.

PP No. 35 Tahun 2021 sebagai turunan UU Cipta Kerja (UU No. 6 Tahun 2023) mempertegas mekanisme ini dalam konteks penyelesaian perselisihan hubungan industrial, termasuk masa skorsing yang mendahului proses PHK.

So what? Jika perusahaan Anda sedang memproses skorsing karyawan bermasalah, pastikan tim payroll tidak menghentikan atau memotong gaji secara sepihak — bahkan jika karyawan tersebut diduga melakukan pelanggaran berat sekalipun. Tindakan itu bisa menjadi senjata bagi karyawan untuk menggugat balik perusahaan di PHI.

Komponen Upah Apa Saja yang Wajib Dibayar Selama Skorsing?

Ini adalah area yang paling sering menimbulkan kebingungan. Tidak semua komponen dalam slip gaji otomatis wajib dibayar selama skorsing. Berikut panduan praktisnya:

Komponen yang WAJIB Tetap Dibayar

Komponen yang BISA Ditahan atau Tidak Dibayar

So what? Audit kontrak kerja dan PKB Anda sekarang. Jika komponen tunjangan tidak secara eksplisit dikategorikan sebagai "tunjangan tidak tetap" atau "tunjangan kehadiran", perusahaan Anda berisiko wajib membayar semua komponen tersebut selama masa skorsing — bahkan untuk karyawan yang sedang dalam investigasi pelanggaran berat.

Kapan Perusahaan Boleh Menahan Sebagian Upah Selama Skorsing?

Ada satu kondisi di mana perusahaan memiliki ruang untuk tidak membayar upah penuh: ketika skorsing dilakukan dalam rangka proses PHK karena pelanggaran berat yang diatur dalam Pasal 52 PP No. 35 Tahun 2021.

Pasal 52 PP 35/2021 mengatur bahwa pengusaha dapat melakukan skorsing kepada pekerja yang sedang dalam proses PHK, dengan tetap membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja. Namun dalam praktiknya, Surat Edaran Menaker (termasuk SE yang mengacu pada mekanisme penyelesaian perselisihan) menegaskan bahwa selama proses belum selesai, upah tetap harus berjalan.

Pengecualian yang sering disalahpahami: Beberapa perusahaan mengira bahwa jika karyawan terbukti melakukan pelanggaran berat (seperti pencurian, penggelapan, atau tindak pidana), upah bisa langsung dihentikan. Ini tidak benar. Bahkan untuk kasus pelanggaran berat sekalipun, upah tetap wajib dibayar sampai ada putusan PHI yang berkekuatan hukum tetap — atau sampai ada kesepakatan tertulis antara kedua pihak.

So what? Jika Anda sedang memproses PHK karena pelanggaran berat dan ingin melakukan skorsing terlebih dahulu, pastikan: (1) skorsing dilakukan secara tertulis dengan surat resmi, (2) upah tetap dibayarkan selama proses berlangsung, dan (3) proses PHI diselesaikan secepat mungkin untuk membatasi eksposur finansial perusahaan.

Contoh Perhitungan Upah Selama Skorsing: Kasus Nyata UKM

Simulasi Perhitungan Upah Skorsing 30 Hari

Misalkan seorang karyawan dengan struktur gaji berikut:

Selama skorsing 30 hari (1 bulan penuh), yang wajib dibayar:

• Gaji pokok: Rp 5.500.000 ✅
• Tunjangan jabatan: Rp 1.000.000 ✅
• Tunjangan transport (tetap): Rp 600.000 ✅
• Uang makan: Rp 0 (tidak hadir, tidak tetap) ❌
• Tunjangan kehadiran: Rp 0 (tidak hadir) ❌

Total wajib dibayar: Rp 7.100.000

Jika perusahaan tidak membayar sama sekali (Rp 0), eksposur sengketa PHI-nya adalah Rp 7.100.000 + potensi denda dan biaya perkara. Untuk skorsing 2–3 bulan, angka ini bisa mencapai Rp 15–21 juta — belum termasuk biaya advokat.

Risiko Hukum dan Finansial Jika Upah Skorsing Salah Dihitung

Menurut data Pengadilan Hubungan Industrial Jakarta, sengketa terkait upah dan kompensasi — termasuk upah selama proses PHK dan skorsing — konsisten masuk dalam 3 besar jenis perkara PHI setiap tahunnya. Bagi UKM, satu kasus PHI yang kalah bisa berarti:

1. Pembayaran upah tertunggak — seluruh upah yang tidak dibayar selama skorsing, plus bunga
2. Uang pesangon yang lebih besar — jika PHK akhirnya terjadi dan perusahaan dianggap melanggar prosedur
3. Biaya perkara dan advokat — rata-rata Rp 15–50 juta untuk kasus PHI tingkat pertama
4. Reputasi perusahaan — karyawan lain yang melihat kasus ini bisa menurunkan kepercayaan dan meningkatkan turnover

Menurut laporan Kementerian Ketenagakerjaan (2022), lebih dari 60% sengketa PHI yang masuk ke mediasi berawal dari ketidakjelasan prosedur dan pembayaran selama proses PHK — termasuk masa skorsing. Ini bukan angka yang bisa diabaikan.

So what? Investasi terbesar yang bisa dilakukan HR Manager UKM saat ini adalah memastikan prosedur skorsing terdokumentasi dengan benar dan sistem payroll bisa menangani skenario "upah parsial selama skorsing" tanpa harus hitung manual di spreadsheet.

Checklist Aman HR Manager: Sebelum, Selama, dan Setelah Skorsing

Sebelum Skorsing Dimulai

• Pastikan ada dasar hukum yang jelas (pelanggaran apa, pasal berapa di PKB/peraturan perusahaan)
• Buat surat skorsing tertulis yang menyebutkan: alasan, durasi, dan status upah selama skorsing
• Identifikasi komponen upah mana yang tetap dan tidak tetap berdasarkan kontrak/PKB
• Konsultasikan dengan konsultan hukum ketenagakerjaan jika nilai sengketa potensial > Rp 50 juta

Selama Masa Skorsing

• Bayar komponen upah tetap sesuai jadwal payroll normal — jangan tunda
• Dokumentasikan semua komunikasi dengan karyawan yang diskorsing secara tertulis
• Lanjutkan pembayaran iuran BPJS Ketenagakerjaan dan Kesehatan
• Jangan minta karyawan menandatangani dokumen apapun yang melepas hak upahnya tanpa pendampingan hukum

Setelah Proses Selesai

• Jika PHK dilanjutkan: pastikan semua upah selama skorsing sudah terbayar sebelum proses PHK formal
• Jika karyawan kembali bekerja: dokumentasikan kesepakatan tertulis dan update status di sistem HRIS
• Simpan semua dokumen skorsing minimal 5 tahun (standar audit ketenagakerjaan)

Pertanyaan yang Sering Ditanyakan

Apakah karyawan yang diskorsing tetap dapat gaji penuh?

Ya, karyawan yang diskorsing berhak atas upah penuh untuk komponen yang bersifat tetap (gaji pokok, tunjangan tetap). Komponen tidak tetap seperti tunjangan kehadiran dan uang makan harian boleh tidak dibayar karena karyawan memang tidak hadir. Dasar hukumnya adalah UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 155 ayat (3).

Berapa lama maksimal durasi skorsing yang diperbolehkan?

PP No. 35 Tahun 2021 tidak menetapkan batas waktu maksimal skorsing secara eksplisit, namun skorsing yang terlalu lama (lebih dari 6 bulan tanpa kejelasan proses) bisa dianggap sebagai PHK terselubung dan membuka risiko gugatan. Praktik terbaik: selesaikan proses investigasi dan PHI dalam 1–3 bulan.

Bagaimana jika karyawan yang diskorsing terbukti mencuri — apakah upah bisa dipotong?

Tidak bisa dipotong secara sepihak. Bahkan jika karyawan terbukti melakukan pelanggaran berat, upah selama skorsing tetap wajib dibayar sampai ada putusan PHI yang berkekuatan hukum tetap. Perusahaan bisa mengajukan tuntutan ganti rugi secara terpisah, tapi tidak boleh menahan upah sebagai "jaminan". FirstPayroll membantu HR mendokumentasikan komponen upah yang wajib dan tidak wajib dibayar selama skorsing, sehingga tidak ada kesalahan hitung yang berujung sengketa.

Apakah BPJS tetap harus dibayar selama karyawan diskorsing?

Ya. Selama hubungan kerja masih aktif secara hukum (belum ada putusan PHI), iuran BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan — baik bagian perusahaan maupun bagian karyawan — tetap wajib dibayarkan. Menghentikan iuran BPJS selama skorsing bisa mengakibatkan denda administratif dari BPJS.

Apakah ada software yang bisa membantu menghitung upah skorsing secara otomatis?

Ya. FirstPayroll memiliki fitur konfigurasi komponen upah yang memungkinkan HR membedakan tunjangan tetap dan tidak tetap, sehingga saat terjadi skorsing, sistem bisa menghitung upah yang wajib dibayar secara otomatis tanpa hitung manual. Tersedia mulai dari Rp 0/bulan untuk tim hingga 5 karyawan, dan sudah digunakan oleh lebih dari 1.000 karyawan yang dikelola UKM Indonesia sejak peluncuran.

Langkah Selanjutnya: Jangan Tunggu Sampai Ada Kasus

Skorsing karyawan adalah situasi yang tidak ada HR Manager yang ingin hadapi — tapi ketika terjadi, kesiapan prosedural dan sistem payroll yang tepat adalah perbedaan antara kasus yang selesai bersih dan gugatan PHI yang menguras waktu dan uang.

Tiga hal yang bisa Anda lakukan hari ini:

1. Audit kontrak kerja dan PKB — pastikan setiap komponen upah sudah dikategorikan sebagai tetap atau tidak tetap secara eksplisit
2. Buat SOP skorsing tertulis — termasuk prosedur pembayaran upah, komunikasi dengan karyawan, dan timeline investigasi
3. Pastikan sistem payroll Anda bisa handle skenario upah parsial — jangan andalkan spreadsheet manual untuk kasus yang berpotensi sengketa

Lebih dari 1.000 karyawan telah dikelola di FirstPayroll oleh UKM Indonesia sejak peluncuran — termasuk penanganan skenario upah kompleks seperti skorsing, cuti panjang, dan transisi PHK. Coba gratis di FirstPayroll dan lihat bagaimana konfigurasi komponen upah yang tepat bisa melindungi perusahaan Anda dari risiko sengketa PHI.