Perjanjian Kerja Bersama (PKB) vs Peraturan Perusahaan (PP): Mana yang Berlaku Jika Isinya Bertentangan?

Oktober 2023, sebuah perusahaan distribusi logistik di Bekasi dengan 80 karyawan mendapati dirinya di meja mediasi Disnaker. Serikat pekerja yang baru terbentuk enam bulan sebelumnya menggugat manajemen karena Peraturan Perusahaan (PP) yang sudah berjalan tiga tahun mencantumkan uang pesangon 1x PMTK — sementara Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang baru saja ditandatangani menetapkan 1,5x. HR Manager-nya bingung: dokumen mana yang berlaku? Siapa yang bisa menggugat siapa? Dan mengapa tidak ada yang memperingatkan mereka soal ini sejak awal?

Konflik antara PKB vs peraturan perusahaan bukan kasus langka. Ini adalah jebakan hukum yang menunggu setiap UKM yang tumbuh cukup besar untuk memiliki serikat pekerja — sementara PP lamanya masih berjalan.

Jawaban Singkat

Jika isi PKB dan Peraturan Perusahaan bertentangan, PKB selalu menang — dengan satu syarat krusial: ketentuan PKB tidak boleh lebih rendah dari PP yang berlaku sebelumnya. Artinya, PKB hanya bisa menggantikan PP jika memberikan hak yang sama atau lebih baik bagi karyawan. Begitu PKB disahkan dan didaftarkan, PP otomatis tidak berlaku lagi sesuai Pasal 127 UU No. 13 Tahun 2003.

Hierarki Aturan Ketenagakerjaan: Dari UU Sampai Perjanjian Kerja Individual

Sebelum membahas konflik PKB vs PP, HR Manager perlu memahami bahwa keduanya bukan dokumen yang setara — mereka berada di lapisan berbeda dalam hierarki aturan ketenagakerjaan Indonesia.

Hierarkinya dari atas ke bawah:

Prinsip dasarnya sederhana tapi sering disalahpahami: aturan di tingkat lebih rendah tidak boleh memberikan hak yang lebih kecil dari aturan di atasnya. Jika melanggar, bagian yang melanggar batal demi hukum — dan digantikan otomatis oleh ketentuan yang lebih tinggi.

So what untuk HR Anda? Jika PP perusahaan Anda menetapkan cuti tahunan 10 hari (di bawah minimum 12 hari per UU), klausul itu sudah batal sejak ditulis — bahkan tanpa perlu ada gugatan. Audit PP Anda sekarang dengan standar minimum UU, bukan setelah ada serikat pekerja yang menggugat.

Kapan PP Berlaku dan Kapan PKB Mengambil Alih?

Peraturan Perusahaan adalah kewajiban bagi perusahaan dengan minimal 10 karyawan (Pasal 108 UU 13/2003). PP dibuat secara sepihak oleh pengusaha, disahkan oleh Disnaker, dan berlaku maksimal 2 tahun sebelum wajib diperbaharui — diatur dalam Permenaker No. 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan PP serta Pembuatan dan Pendaftaran PKB.

PKB berbeda secara fundamental: ini adalah perjanjian bilateral antara pengusaha dan serikat pekerja yang mewakili minimal 50%+1 karyawan di perusahaan tersebut (Pasal 119 UU 13/2003). PKB tidak bisa dibuat secara sepihak.

Inilah skenario yang paling sering memicu konflik di UKM:

1. Perusahaan berdiri → wajib buat PP → PP disahkan Disnaker
2. Perusahaan tumbuh → karyawan membentuk serikat pekerja
3. Serikat pekerja bernegosiasi → PKB ditandatangani dan didaftarkan
4. Konflik muncul: PP lama masih ada, PKB baru berlaku — isinya berbeda

Pasal 127 UU No. 13 Tahun 2003 menjawab ini dengan tegas: "Dalam hal di perusahaan telah ada perjanjian kerja bersama, maka perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha dan pekerja/buruh tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja bersama." Dan lebih lanjut, PP tidak lagi berlaku begitu PKB mulai berlaku.

So what untuk HR Anda? Jika serikat pekerja sedang dalam proses pembentukan di perusahaan Anda, mulailah inventarisasi klausul PP yang berpotensi konflik dengan tuntutan serikat — terutama soal upah, cuti, dan pesangon. Jangan tunggu PKB selesai ditandatangani untuk baru sadar ada gap.

Tiga Area Konflik Paling Sering: Upah, Cuti, dan Pesangon

Berdasarkan pola kasus yang umum terjadi di mediasi Disnaker, tiga topik ini paling sering menjadi titik konflik antara PP dan PKB:

1. Upah dan Tunjangan

PP yang dibuat sebelum PKB sering menetapkan struktur upah yang lebih sederhana — misalnya hanya gaji pokok + tunjangan transport. PKB yang dinegosiasikan serikat pekerja biasanya menambahkan tunjangan makan, tunjangan kehadiran, atau kenaikan gaji berkala yang lebih terstruktur.

Contoh perhitungan konkret:

Seorang operator produksi di perusahaan manufaktur Tangerang dengan gaji pokok Rp 4.500.000:

• Versi PP lama: Gaji pokok Rp 4.500.000 + tunjangan transport Rp 300.000 = Total Rp 4.800.000
• Versi PKB baru: Gaji pokok Rp 4.500.000 + tunjangan transport Rp 300.000 + tunjangan makan Rp 450.000 + tunjangan kehadiran Rp 200.000 = Total Rp 5.450.000

Selisih: Rp 650.000/bulan per karyawan. Untuk 80 karyawan, ini Rp 52.000.000/bulan — atau Rp 624.000.000/tahun yang tidak dianggarkan jika HR tidak mendeteksi konflik ini lebih awal.

2. Hak Cuti

PP standar sering hanya mencantumkan cuti tahunan 12 hari (minimum UU). PKB yang dinegosiasikan serikat pekerja bisa menetapkan 14–18 hari, ditambah cuti khusus (cuti pernikahan anak, cuti duka, dll.) yang lebih luas dari ketentuan Kepmen No. 102 Tahun 2004.

Jika PKB memberikan hak cuti lebih banyak dari PP, PKB yang berlaku. Jika ada karyawan yang sudah mengambil cuti berdasarkan PP lama dan ternyata haknya lebih besar per PKB, perusahaan wajib mengkompensasi selisihnya.

3. Pesangon dan PMTK

Ini area paling sensitif. PP No. 35 Tahun 2021 (turunan UU Cipta Kerja) sudah mengubah formula pesangon dari UU 13/2003 — dan banyak PP perusahaan yang belum diperbarui mengikuti perubahan ini. Jika PKB kemudian menetapkan formula yang berbeda lagi, ada tiga lapisan aturan yang berpotensi konflik.

So what untuk HR Anda? Buat matriks perbandingan klausul PP vs draft PKB sebelum penandatanganan. Kolom: topik | ketentuan PP | ketentuan PKB | selisih biaya per karyawan per tahun. Ini bukan pekerjaan legal — ini pekerjaan HR yang bisa mencegah kejutan anggaran jutaan rupiah.

Siapa yang Bisa Menggugat dan ke Mana?

Jika konflik PKB vs PP tidak diselesaikan secara internal, jalur hukumnya mengikuti mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) berdasarkan UU No. 2 Tahun 2004:

Yang perlu dipahami HR Manager: serikat pekerja bisa langsung menggugat ke PHI jika perusahaan terbukti menerapkan PP yang sudah tidak berlaku setelah PKB disahkan. Ini bukan sekadar pelanggaran administratif — ini bisa berujung pada putusan pengadilan yang mewajibkan pembayaran selisih hak secara retroaktif.

Menurut data Kementerian Ketenagakerjaan, perselisihan hak (termasuk konflik interpretasi PKB vs PP) adalah jenis perselisihan hubungan industrial terbanyak kedua di Indonesia setelah perselisihan PHK — mencakup sekitar 30% dari total kasus yang masuk ke mediasi Disnaker setiap tahunnya.

So what untuk HR Anda? Dokumentasikan setiap perubahan status dari PP ke PKB dengan berita acara yang ditandatangani kedua pihak. Simpan bukti pendaftaran PKB di Disnaker. Jika ada karyawan yang masih menggunakan PP lama sebagai referensi, koreksi secara tertulis — jangan biarkan ambiguitas berlarut.

Checklist HR Manager: Mencegah Konflik PKB vs PP Sebelum Terjadi

Untuk UKM yang saat ini memiliki PP dan mulai melihat tanda-tanda pembentukan serikat pekerja — atau yang sedang dalam proses negosiasi PKB — ini langkah konkret yang bisa dilakukan sekarang:

Audit PP yang Berjalan:

• Cek tanggal pengesahan PP — apakah masih dalam masa berlaku 2 tahun?
• Bandingkan setiap klausul PP dengan ketentuan minimum PP 35/2021 dan UU 13/2003
• Identifikasi klausul yang berpotensi lebih rendah dari standar UU (otomatis batal)
• Hitung implikasi finansial jika setiap klausul "naik" ke standar PKB

Saat Negosiasi PKB:

• Buat matriks perbandingan klausul PP vs tuntutan serikat pekerja
• Libatkan konsultan hukum ketenagakerjaan untuk klausul pesangon dan upah
• Pastikan PKB tidak memuat klausul yang lebih rendah dari PP yang berlaku
• Tentukan tanggal efektif PKB secara eksplisit dalam dokumen

Setelah PKB Ditandatangani:

• Daftarkan PKB ke Disnaker dalam 14 hari (Pasal 132 UU 13/2003)
• Distribusikan salinan PKB ke seluruh karyawan
• Update sistem payroll dan HRIS untuk mencerminkan ketentuan PKB baru
• Arsipkan PP lama dengan catatan "tidak berlaku sejak [tanggal PKB efektif]"

Pertanyaan yang Sering Ditanyakan

Apakah PKB selalu lebih kuat dari Peraturan Perusahaan?

Ya, PKB menggantikan PP secara otomatis begitu PKB berlaku dan terdaftar di Disnaker, sesuai Pasal 127 UU No. 13 Tahun 2003. Namun PKB tidak boleh memuat ketentuan yang lebih rendah dari PP yang sudah ada sebelumnya — jika ada, bagian itu batal demi hukum dan ketentuan PP yang lebih menguntungkan karyawan tetap berlaku.

Berapa lama masa berlaku PKB dan apa yang terjadi jika habis?

PKB berlaku maksimal 2 tahun dan dapat diperpanjang 1 tahun (Pasal 123 UU 13/2003). Jika PKB habis masa berlakunya dan belum diperbaharui, ketentuan PKB lama tetap berlaku sampai PKB baru disepakati — perusahaan tidak otomatis kembali ke PP.

Bagaimana jika perusahaan belum punya serikat pekerja tapi ingin membuat PKB?

PKB hanya bisa dibuat jika ada serikat pekerja yang terdaftar dan mewakili minimal 50%+1 karyawan. Tanpa serikat pekerja, perusahaan hanya bisa membuat PP. Jika ada beberapa serikat pekerja, serikat dengan anggota terbanyak yang berhak bernegosiasi PKB (Pasal 119 UU 13/2003).

Apakah FirstPayroll bisa membantu mengelola perubahan dari PP ke PKB?

Ya. FirstPayroll memungkinkan HR Manager mengkonfigurasi komponen upah, tunjangan, dan aturan cuti sesuai ketentuan PKB yang baru — termasuk menghitung selisih biaya per karyawan secara otomatis. Fitur ini tersedia mulai dari Rp 0/bulan untuk tim hingga 5 karyawan, sehingga UKM yang baru bertransisi dari PP ke PKB bisa langsung menyesuaikan sistem payroll tanpa biaya tambahan di awal.

Kapan perusahaan wajib mendaftarkan PKB ke Disnaker?

Dalam 14 hari kerja setelah PKB ditandatangani (Pasal 132 UU 13/2003). PKB yang tidak didaftarkan tidak memiliki kekuatan hukum yang mengikat secara formal — meskipun secara moral tetap menjadi komitmen kedua pihak.

Langkah Selanjutnya untuk HR Manager

Konflik PKB vs peraturan perusahaan bukan soal siapa yang menang atau kalah — ini soal kejelasan hukum yang melindungi kedua pihak. Perusahaan yang proaktif mengelola transisi dari PP ke PKB justru membangun kepercayaan karyawan yang lebih kuat dibanding yang menunggu sampai ada gugatan.

Tiga hal yang bisa Anda lakukan minggu ini:

1. Audit PP Anda sekarang — bandingkan dengan PP 35/2021 dan identifikasi klausul yang sudah tidak sesuai
2. Petakan risiko finansial — hitung selisih biaya jika setiap klausul PP "naik" ke standar PKB yang mungkin dituntut serikat pekerja
3. Siapkan sistem payroll yang fleksibel — perubahan dari PP ke PKB sering berarti perubahan komponen gaji yang signifikan; pastikan sistem Anda bisa mengakomodasi ini tanpa rekonfigurasi manual yang memakan waktu berminggu-minggu

Lebih dari 1.000 karyawan telah dikelola di FirstPayroll oleh UKM Indonesia sejak peluncuran — termasuk perusahaan yang sedang dalam transisi dari PP ke PKB dan membutuhkan sistem yang bisa mengikuti perubahan regulasi secara real-time. Coba gratis di FirstPayroll dan lihat bagaimana konfigurasi komponen gaji bisa disesuaikan dengan ketentuan PKB Anda dalam hitungan menit, bukan hari.