Cara Menyusun Kebijakan Kerja di Hari Libur Nasional untuk UKM: Siapa Wajib Masuk, Bagaimana Kompensasinya, dan Apa yang Harus Ada di Peraturan Perusahaan

Oktober 2024, seorang HR Manager di perusahaan distribusi logistik Bekasi mendapati dirinya berhadapan dengan situasi yang tidak pernah ia antisipasi: tiga karyawan gudang menolak masuk kerja di Hari Raya Idul Adha dengan alasan "tidak ada aturan tertulis yang mewajibkan." Perusahaan tidak punya Peraturan Perusahaan yang mengatur kerja di hari libur nasional secara eksplisit. Hasilnya? Negosiasi dadakan, kompensasi yang tidak konsisten antar karyawan, dan potensi sengketa yang berlarut-larut.

Situasi ini lebih umum dari yang Anda kira — dan hampir seluruhnya bisa dicegah dengan satu dokumen yang disusun dengan benar.

Jawaban Singkat

Secara hukum, perusahaan boleh mewajibkan karyawan masuk kerja di hari libur nasional — asalkan ada kebutuhan operasional yang jelas dan kompensasi yang sesuai regulasi dibayarkan. Karyawan yang menolak tanpa alasan sah bisa dikenai sanksi sesuai Peraturan Perusahaan, namun perusahaan tidak bisa memaksa tanpa dasar tertulis yang sah. Kuncinya ada di tiga hal: dasar hukum yang benar, kebijakan tertulis di Peraturan Perusahaan, dan mekanisme kompensasi yang transparan — bukan sekadar "bayar 2x atau 3x."

Siapa yang Boleh Diwajibkan Masuk di Hari Libur Nasional?

Tidak semua karyawan bisa diperlakukan sama. Ini adalah kesalahan pertama yang paling sering dilakukan UKM: menganggap kebijakan kerja di hari libur berlaku seragam untuk semua posisi.

Dasar hukumnya: Pasal 85 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa pengusaha dapat mempekerjakan karyawan di hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus-menerus, atau dalam keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja dan pengusaha.

Artinya, ada dua jalur legal untuk mewajibkan karyawan masuk:

Jalur 1 — Sifat pekerjaan kontinu: Berlaku untuk karyawan di sektor yang secara inheren tidak bisa berhenti — seperti keamanan, produksi pabrik dengan mesin yang tidak boleh mati, layanan kesehatan, atau logistik dengan SLA pengiriman. Untuk jalur ini, perusahaan tidak perlu persetujuan individual per kejadian, tapi harus ada klausul di Peraturan Perusahaan atau perjanjian kerja yang menyebutkan sifat pekerjaan tersebut.

Jalur 2 — Kesepakatan: Untuk pekerjaan yang tidak bersifat kontinu, perusahaan perlu kesepakatan tertulis dengan karyawan. Ini bisa berupa klausul di kontrak kerja, atau surat perintah lembur yang ditandatangani karyawan sebelum hari H.

Apa artinya untuk HR Anda? Sebelum menerbitkan jadwal kerja hari libur, petakan dulu posisi mana yang masuk kategori "kontinu" dan mana yang tidak. Karyawan administrasi, finance, atau marketing umumnya tidak masuk kategori kontinu — mewajibkan mereka masuk tanpa kesepakatan tertulis adalah pelanggaran yang bisa berujung ke PHI (Pengadilan Hubungan Industrial).

Perbedaan Karyawan Shift vs Non-Shift: Dua Rezim yang Berbeda

Ini adalah dimensi yang paling sering diabaikan dalam diskusi tentang aturan masuk kerja hari libur — dan paling sering menjadi sumber sengketa.

Karyawan Non-Shift (5 hari kerja, 8 jam/hari)

Untuk karyawan dengan pola kerja standar, hari libur nasional adalah hari istirahat. Jika dipanggil masuk, seluruh jam kerja di hari itu dihitung sebagai lembur dengan tarif:

• Jam ke-1 hingga ke-8: 2x upah per jam
• Jam ke-9: 3x upah per jam
• Jam ke-10 dan seterusnya: 4x upah per jam

Karyawan Shift (7 jam/hari, 6 hari kerja)

Untuk karyawan shift, perhitungannya berbeda:

• Jam ke-1 hingga ke-7: 2x upah per jam
• Jam ke-8: 3x upah per jam
• Jam ke-9 dan seterusnya: 4x upah per jam

Dasar regulasi: Kepmenakertrans No. KEP-102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur, Pasal 11.

Worked Example: Karyawan Gudang Bergaji Rp 5.000.000/bulan

Misalkan seorang operator gudang dengan gaji pokok Rp 5.000.000/bulan (non-shift, 5 hari kerja) diminta masuk 8 jam di hari libur nasional.

Upah per jam = Rp 5.000.000 ÷ 173 = Rp 28.902/jam

Jika karyawan yang sama adalah karyawan shift (7 jam/hari):

Apa artinya untuk HR Anda? Jika perusahaan Anda punya campuran karyawan shift dan non-shift, Anda butuh dua formula perhitungan yang berbeda — dan keduanya harus tercantum eksplisit di Peraturan Perusahaan. Menggunakan satu formula untuk semua karyawan adalah kesalahan yang bisa terdeteksi saat audit BPJS atau pemeriksaan Disnaker.

Bagaimana Jika Karyawan Menolak Masuk? Ini Prosedur yang Benar

Kembali ke kasus HR Manager di Bekasi tadi — apa yang seharusnya ia lakukan?

Jawabannya bergantung pada apakah perusahaan punya dasar tertulis atau tidak.

Jika tidak ada dasar tertulis: Perusahaan berada di posisi lemah. Karyawan yang menolak secara teknis tidak melanggar aturan apapun, karena tidak ada aturan yang dilanggar. Dalam situasi ini, satu-satunya opsi adalah negosiasi — dan hasilnya tidak bisa diprediksi.

Jika ada dasar tertulis yang sah (Peraturan Perusahaan atau klausul kontrak): Penolakan karyawan bisa dikategorikan sebagai pelanggaran disiplin. Prosedurnya:

1. Surat Perintah Kerja Lembur (SPKL) diterbitkan minimal H-1 (idealnya H-3 untuk hari libur nasional)
2. Karyawan menandatangani SPKL sebagai tanda persetujuan
3. Jika karyawan menolak menandatangani, HR mendokumentasikan penolakan secara tertulis
4. Sanksi disiplin diterapkan sesuai gradasi yang tercantum di Peraturan Perusahaan (SP1, SP2, dst.)

Yang tidak boleh dilakukan: Memotong gaji pokok, menghapus tunjangan tetap, atau mengancam PHK tanpa melalui prosedur bipartit dan tripartit yang diatur UU No. 13 Tahun 2003. Tindakan sepihak ini justru membalik posisi hukum — perusahaan yang menjadi pihak yang melanggar.

Apa yang Harus Ada di Peraturan Perusahaan: Checklist 7 Klausul

Peraturan Perusahaan (PP) yang sah harus didaftarkan ke Dinas Ketenagakerjaan setempat dan berlaku maksimal 2 tahun sebelum diperbaharui. Untuk topik kerja di hari libur nasional, berikut 7 klausul yang wajib ada:

Catatan penting soal SKB 4 Menteri: Setiap tahun, pemerintah menerbitkan Surat Keputusan Bersama (SKB) 4 Menteri (Menaker, Mendagri, Menag, dan Menpan-RB) yang menetapkan hari libur nasional dan cuti bersama. Peraturan Perusahaan Anda sebaiknya tidak mencantumkan daftar tanggal statis, melainkan merujuk ke "SKB 4 Menteri yang berlaku pada tahun berjalan" — sehingga tidak perlu direvisi setiap tahun.

Apa artinya untuk HR Anda? Jika Peraturan Perusahaan Anda saat ini hanya menyebut "kompensasi lembur sesuai peraturan yang berlaku" tanpa detail formula dan prosedur, klausul itu hampir tidak berguna saat terjadi sengketa. Hakim PHI dan mediator Disnaker akan melihat apakah kebijakan itu cukup spesifik untuk dimengerti karyawan awam.

Tips Praktis dan Kesalahan Umum yang Harus Dihindari

✅ Yang Harus Dilakukan

• Pisahkan komponen gaji sebelum menghitung lembur. Upah per jam dihitung dari gaji pokok + tunjangan tetap, bukan total take-home pay. Tunjangan tidak tetap (transport, makan) tidak masuk basis perhitungan.
• Dokumentasikan semua SPKL. Bahkan jika karyawan setuju secara lisan, SPKL tertulis adalah bukti hukum yang Anda butuhkan jika ada sengketa di kemudian hari.
• Update referensi SKB setiap awal tahun. Pastikan tim HR tahu tanggal libur nasional resmi — bukan hanya yang ada di kalender umum, karena cuti bersama bisa bergeser.
• Sosialisasikan kebijakan sebelum hari libur pertama. Karyawan yang tidak tahu kebijakan tidak bisa diharapkan mematuhinya.

❌ Kesalahan yang Sering Terjadi di UKM

• Menghitung lembur dari gaji total (termasuk tunjangan tidak tetap) — ini menggelembungkan biaya dan tidak sesuai regulasi.
• Tidak membedakan shift dan non-shift dalam formula kompensasi — satu formula untuk semua adalah kesalahan yang bisa dipermasalahkan.
• Mewajibkan lembur lebih dari 4 jam/hari di hari libur nasional tanpa dokumentasi khusus — PP No. 35 Tahun 2021 Pasal 28 membatasi ini.
• Tidak mendaftarkan revisi Peraturan Perusahaan ke Disnaker setelah ada perubahan klausul — PP yang tidak terdaftar tidak memiliki kekuatan hukum penuh.
• Menawarkan "libur pengganti" tanpa dasar tertulis sebagai pengganti upah lembur — ini hanya sah jika ada kesepakatan tertulis dan tidak menghapus kewajiban kompensasi minimum.

Pertanyaan yang Sering Ditanyakan

Apakah karyawan boleh menolak kerja di hari libur nasional?

Secara hukum, karyawan di pekerjaan non-kontinu berhak menolak jika tidak ada kesepakatan tertulis sebelumnya. Namun jika Peraturan Perusahaan atau kontrak kerja sudah mengatur kewajiban ini dengan jelas, penolakan tanpa alasan sah bisa dikategorikan pelanggaran disiplin dan dikenai sanksi sesuai gradasi yang berlaku.

Berapa batas maksimum jam lembur di hari libur nasional?

PP No. 35 Tahun 2021 Pasal 28 menetapkan batas lembur maksimum 4 jam per hari dan 18 jam per minggu. Untuk hari libur nasional, seluruh jam kerja dihitung sebagai lembur — sehingga secara praktis batas ini berarti karyawan tidak boleh bekerja lebih dari 4 jam di hari libur jika sudah memenuhi kuota mingguan.

Bagaimana cara menghitung upah lembur hari libur untuk karyawan dengan gaji Rp 7 juta?

Upah per jam = Rp 7.000.000 ÷ 173 = Rp 40.462/jam. Untuk 8 jam kerja di hari libur (non-shift): jam 1–8 dikalikan 2x = Rp 40.462 × 2 × 8 = Rp 647.392. FirstPayroll menghitung ini secara otomatis berdasarkan komponen gaji yang sudah dikonfigurasi, termasuk pemisahan tunjangan tetap dan tidak tetap.

Apakah cuti bersama sama dengan hari libur nasional dalam konteks lembur?

Tidak. Cuti bersama bersifat opsional bagi perusahaan — perusahaan boleh memilih tidak mengikuti cuti bersama dan tetap beroperasi tanpa kewajiban membayar tarif lembur hari libur. Yang wajib adalah hari libur nasional resmi. Namun jika perusahaan mengikuti cuti bersama dan kemudian memanggil karyawan masuk, tarif lembur hari libur nasional berlaku.

Apakah Peraturan Perusahaan harus direvisi setiap kali ada perubahan regulasi?

Tidak harus direvisi total, tapi klausul yang bertentangan dengan regulasi baru otomatis tidak berlaku. Praktik terbaik: gunakan frasa "sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku" sebagai fallback, tapi tetap cantumkan detail operasional yang spesifik agar tidak menimbulkan ambiguitas.

Langkah Selanjutnya: Dari Kebijakan ke Implementasi

Menyusun kebijakan kerja di hari libur nasional bukan proyek satu hari — tapi juga bukan proyek yang harus memakan berbulan-bulan. Untuk UKM dengan 10–100 karyawan, berikut urutan prioritas yang realistis:

1. Audit Peraturan Perusahaan yang ada — cek apakah 7 klausul di atas sudah tercantum. Jika belum, tandai gap-nya.
2. Petakan posisi berdasarkan kategori — mana yang kontinu, mana yang tidak. Dokumentasikan dalam lampiran PP.
3. Buat template SPKL standar — satu halaman, bisa ditandatangani digital, berisi: nama karyawan, tanggal, jam kerja, estimasi kompensasi.
4. Hitung ulang formula kompensasi — pastikan basis perhitungan sudah benar (gaji pokok + tunjangan tetap ÷ 173).
5. Daftarkan revisi PP ke Disnaker — proses ini biasanya 14–30 hari kerja, jadi mulai lebih awal dari hari libur besar berikutnya.

Lebih dari 1.000 karyawan telah dikelola di FirstPayroll oleh UKM Indonesia sejak peluncuran — dan salah satu fitur yang paling sering digunakan adalah kalkulasi otomatis lembur hari libur nasional yang sudah memisahkan formula shift dan non-shift secara native. Jika Anda ingin berhenti menghitung manual di spreadsheet setiap kali ada hari libur, coba gratis di FirstPayroll.