Hitung Pesangon Sesuai UU Cipta Kerja: Kalkulator dan Contoh Kasus PHK, Resign, Pensiun

Rp 0 — itulah yang diterima ribuan karyawan yang di-PHK karena "mengundurkan diri atas kemauan sendiri", padahal proses terminasinya diprakarsai perusahaan. Kesalahan klasifikasi alasan PHK adalah sumber sengketa hubungan industrial terbesar di Indonesia, dan HR Manager yang tidak hafal tabel pesangon UU Cipta Kerja adalah yang paling sering terseret ke Disnaker.

Sejak PP 35/2021 berlaku sebagai aturan turunan UU Cipta Kerja, formula pesangon berubah signifikan — terutama untuk PHK efisiensi dan PKWT. Banyak perusahaan masih menghitung dengan formula UU 13/2003 yang sudah tidak berlaku penuh, dan selisihnya bisa mencapai puluhan juta rupiah per karyawan.

Jawaban Singkat

Berdasarkan UU Cipta Kerja dan PP 35/2021, pesangon karyawan terdiri dari tiga komponen: Uang Pesangon (UP), Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH). Besaran masing-masing komponen bergantung pada alasan PHK dan masa kerja — bukan hanya masa kerja saja. PHK karena efisiensi mendapat 0,5× UP + 1× UPMK + UPH; resign hanya mendapat UPMK + UPH (tanpa UP); pensiun mendapat 1,75× UP + 1× UPMK + UPH. FirstPayroll menghitung ketiga komponen ini secara otomatis berdasarkan data kontrak dan masa kerja karyawan Anda.

Apa Itu UP, UPMK, dan UPH? Tiga Komponen yang Sering Dikacaukan

Ambil contoh: PT Karya Nusantara Abadi, perusahaan distribusi FMCG di Surabaya dengan 78 karyawan. Ketika mereka melakukan restrukturisasi pada awal 2024 dan harus mem-PHK 12 orang, tim HR-nya menghabiskan dua minggu hanya untuk memverifikasi apakah formula yang mereka pakai sudah sesuai PP 35/2021 — karena template Excel lama mereka masih mengacu UU 13/2003.

Kebingungan itu wajar. Tapi sebenarnya strukturnya sederhana kalau dipahami dari awal.

Uang Pesangon (UP) adalah kompensasi dasar atas pemutusan hubungan kerja. Besarannya dihitung berdasarkan masa kerja, dengan skala maksimum 9 bulan upah untuk masa kerja ≥8 tahun. UP tidak selalu diberikan — resign sukarela, misalnya, tidak mendapat UP sama sekali.

Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) adalah apresiasi atas loyalitas karyawan. Mulai diberikan setelah masa kerja 3 tahun, dengan skala maksimum 10 bulan upah untuk masa kerja ≥24 tahun. UPMK hampir selalu diberikan di semua skenario terminasi, kecuali PHK karena pelanggaran berat.

Uang Penggantian Hak (UPH) adalah kompensasi untuk hak-hak yang belum diambil: sisa cuti tahunan yang belum digunakan, biaya atau ongkos pulang ke tempat asal (jika relevan), dan penggantian perumahan serta pengobatan sebesar 15% dari total UP + UPMK.

Tabel Skala UP berdasarkan Masa Kerja (Pasal 156 ayat 2 UU Cipta Kerja):

Tabel Skala UPMK berdasarkan Masa Kerja (Pasal 156 ayat 3 UU Cipta Kerja):

So What? Sebelum menghitung angka rupiah, pastikan tim HR Anda sudah mengunci dua variabel: (1) alasan PHK yang tepat secara hukum, dan (2) masa kerja yang dihitung dari tanggal mulai kerja aktual — bukan tanggal kontrak ditandatangani. Selisih satu hari pun bisa menggeser karyawan ke bracket masa kerja yang berbeda dan mengubah total pesangon jutaan rupiah.

Multiplier Pesangon per Skenario: Tabel Referensi Cepat

Inilah inti yang paling sering dicari HR Manager. PP 35/2021 menetapkan multiplier berbeda untuk setiap alasan PHK. Berikut ringkasannya:

*PKWT menggunakan skema Uang Kompensasi yang berbeda — bukan UP/UPMK konvensional. Dibahas di skenario 4.

So What? Perhatikan perbedaan antara "PHK efisiensi perusahaan tutup" (0,5× UP) dan "PHK efisiensi perusahaan tidak tutup" (1× UP). Banyak perusahaan yang sedang restrukturisasi — tapi tidak tutup — salah mengklaim multiplier 0,5× dan berpotensi digugat karyawan. Pastikan kondisi perusahaan terdokumentasi dengan laporan keuangan yang bisa diverifikasi.

4 Skenario Perhitungan Pesangon dengan Angka Rupiah Konkret

Kembali ke PT Karya Nusantara Abadi di Surabaya. Berikut empat karyawan mereka dengan profil berbeda — dan cara menghitung pesangon masing-masing.

Asumsi dasar: "Upah" untuk perhitungan pesangon = gaji pokok + tunjangan tetap (sesuai Pasal 156 ayat 1 UU Cipta Kerja). Tunjangan tidak tetap (transport, makan harian) tidak dimasukkan.

Skenario 1: PHK Efisiensi — Budi, Supervisor Gudang, 9 Tahun Masa Kerja

• Upah: Rp 7.500.000/bulan (gaji pokok Rp 6.000.000 + tunjangan jabatan tetap Rp 1.500.000)
• Masa kerja: 9 tahun 2 bulan → bracket ≥8 tahun untuk UP, bracket 9–<12 tahun untuk UPMK
• Skenario: PHK efisiensi, perusahaan tidak tutup → multiplier UP = 1×

Skenario 2: Resign Sukarela — Sari, Staff Accounting, 5 Tahun Masa Kerja

• Upah: Rp 5.500.000/bulan
• Masa kerja: 5 tahun 7 bulan → bracket 5–<6 tahun untuk UP (tidak relevan), bracket 3–<6 tahun untuk UPMK
• Skenario: Resign atas kemauan sendiri → UP = 0×

Skenario 3: Pensiun — Pak Hendra, Kepala Logistik, 22 Tahun Masa Kerja

• Upah: Rp 12.000.000/bulan
• Masa kerja: 22 tahun → bracket ≥8 tahun untuk UP (9 bulan), bracket 21–<24 tahun untuk UPMK (8 bulan)
• Skenario: Pensiun normal → multiplier UP = 1,75×

So What? Untuk karyawan senior dengan masa kerja >15 tahun, total pesangon pensiun bisa melampaui Rp 300 juta. UKM yang tidak menyiapkan dana cadangan (accrual) sejak awal akan menghadapi cash flow shock ketika karyawan senior memasuki usia pensiun bersamaan. Ini adalah argumen terkuat untuk mulai mencatat liability pesangon di laporan keuangan sejak hari pertama karyawan bergabung.

Skenario 4: PKWT Berakhir — Dian, Staff Promosi, Kontrak 2 Tahun

PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) menggunakan skema Uang Kompensasi yang diatur di PP 35/2021 Pasal 15-16 — bukan UP/UPMK konvensional.

• Upah: Rp 4.500.000/bulan
• Durasi kontrak: 24 bulan (2 tahun penuh, tidak diperpanjang)
• Formula Uang Kompensasi: (masa kerja dalam bulan / 12) × 1 bulan upah

Kesalahan Paling Umum Saat Menghitung Pesangon di UKM

Berdasarkan pola yang sering muncul dalam proses audit HR, berikut kesalahan yang paling banyak terjadi pada perusahaan 20–100 karyawan:

1. Memasukkan tunjangan tidak tetap ke dalam "upah" perhitungan pesangon. Tunjangan transport harian, uang makan per kehadiran, dan insentif variabel tidak termasuk komponen upah untuk pesangon. Hanya gaji pokok + tunjangan tetap. Kesalahan ini bisa membuat perusahaan overpay atau — lebih berbahaya — underpay dan digugat.

2. Menggunakan multiplier lama dari UU 13/2003. UU 13/2003 memberikan 2× UP untuk PHK biasa. UU Cipta Kerja mengubah ini menjadi 1× UP (untuk PHK efisiensi perusahaan tidak tutup). Perusahaan yang masih pakai template lama bisa overpay signifikan.

3. Tidak membayar Uang Kompensasi PKWT. Ini ketentuan baru PP 35/2021 yang banyak diabaikan. Setiap PKWT yang berakhir — termasuk yang tidak diperpanjang — wajib mendapat uang kompensasi. Denda keterlambatan bisa dikenakan.

4. Salah menghitung bracket masa kerja. Masa kerja 2 tahun 11 bulan masuk bracket "2–<3 tahun" (UP = 3 bulan), bukan "3–<4 tahun" (UP = 4 bulan). Selisih satu bulan masa kerja = selisih satu bulan upah dalam pesangon.

5. Lupa komponen UPH 15%. UPH sering dianggap hanya sisa cuti. Padahal komponen 15% dari total UP + UPMK adalah komponen terbesar UPH dan wajib dibayarkan.

Tips Praktis untuk HR Manager Sebelum Proses PHK Dimulai

1. Kunci alasan PHK secara tertulis sebelum menghitung angka. Alasan PHK menentukan multiplier. Dokumen RUPS, surat keputusan direksi, atau laporan keuangan audited harus siap sebagai bukti pendukung.

2. Verifikasi tanggal mulai kerja dari kontrak asli, bukan dari sistem HR. Sistem HR sering diisi dengan tanggal yang berbeda dari kontrak — terutama untuk karyawan lama yang datanya dimigrasi manual.

3. Pisahkan komponen upah tetap dan tidak tetap di slip gaji sejak awal. Ini memudahkan perhitungan pesangon dan menghindari sengketa tentang apa yang masuk "upah" untuk pesangon.

4. Hitung accrual pesangon setiap tahun. Terutama untuk karyawan dengan masa kerja >5 tahun. Ini bukan kewajiban hukum, tapi praktik keuangan yang sehat dan mencegah cash flow shock.

5. Konsultasikan dengan konsultan hukum ketenagakerjaan untuk PHK massal (>10 orang). PHK massal memerlukan perundingan bipartit dan notifikasi Disnaker — prosesnya berbeda dari PHK individual.

Pertanyaan yang Sering Ditanyakan

Apakah karyawan yang resign berhak mendapat uang pesangon?

Karyawan yang resign sukarela tidak mendapat Uang Pesangon (UP). Mereka hanya berhak atas Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) jika masa kerja sudah ≥3 tahun, ditambah Uang Penggantian Hak (UPH) termasuk sisa cuti dan komponen 15%. Dasar hukumnya adalah PP 35/2021 Pasal 36.

Berapa maksimal uang pesangon yang bisa diterima karyawan?

Maksimal UP adalah 9 bulan upah (masa kerja ≥8 tahun), maksimal UPMK adalah 10 bulan upah (masa kerja ≥24 tahun). Dengan multiplier pensiun 1,75× UP, total maksimal sebelum UPH adalah (1,75 × 9) + 10 = 25,75 bulan upah. Untuk karyawan bergaji Rp 10 juta, ini setara Rp 257,5 juta sebelum UPH 15%.

Bagaimana cara menghitung pesangon karyawan PKWT yang kontraknya tidak diperpanjang?

Karyawan PKWT yang kontraknya berakhir atau tidak diperpanjang mendapat Uang Kompensasi berdasarkan PP 35/2021 Pasal 15-16, bukan UP/UPMK. Formulanya: (jumlah bulan kerja / 12) × 1 bulan upah. Kontrak 12 bulan = 1 bulan upah; kontrak 6 bulan = 0,5 bulan upah. FirstPayroll menghitung uang kompensasi PKWT secara otomatis berdasarkan tanggal mulai dan berakhirnya kontrak.

Kapan perusahaan wajib membayar pesangon setelah PHK?

Berdasarkan PP 35/2021, pesangon wajib dibayarkan paling lambat pada tanggal berakhirnya hubungan kerja. Keterlambatan pembayaran dapat dikenakan bunga dan menjadi dasar gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Untuk PHK yang disengketakan, pembayaran bisa ditunda hingga ada putusan yang berkekuatan hukum tetap.

Apakah tunjangan BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan termasuk komponen upah untuk pesangon?

Tidak. Iuran BPJS yang dibayar perusahaan bukan bagian dari upah karyawan untuk tujuan perhitungan pesangon. Yang dihitung adalah gaji pokok ditambah tunjangan tetap yang tercantum dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan.

Action Items: Checklist HR Sebelum Proses Terminasi

Menghitung pesangon yang benar bukan hanya soal angka — ini soal melindungi perusahaan dari sengketa yang bisa berlarut-larut di PHI. Berikut langkah konkret yang bisa dilakukan sekarang:

1. Audit template perhitungan pesangon Anda — pastikan sudah menggunakan multiplier PP 35/2021, bukan UU 13/2003.
2. Pisahkan komponen upah tetap dan tidak tetap di sistem penggajian Anda mulai bulan ini.
3. Catat tanggal mulai kerja aktual semua karyawan dan verifikasi dengan kontrak fisik.
4. Hitung estimasi liability pesangon untuk karyawan dengan masa kerja >5 tahun sebagai bagian dari perencanaan keuangan tahunan.
5. Gunakan kalkulator pesangon yang sudah terintegrasi regulasi terbaru — bukan spreadsheet manual yang rawan human error.

Lebih dari 1.000 karyawan telah dikelola di FirstPayroll oleh UKM Indonesia sejak peluncuran — termasuk pengelolaan data kontrak PKWT, perhitungan uang kompensasi otomatis, dan simulasi pesangon berdasarkan skenario PHK. Jika tim HR Anda masih menghitung pesangon manual di Excel, coba gratis di FirstPayroll dan lihat berapa menit yang bisa dihemat untuk proses yang selama ini memakan berhari-hari.