Cuti Melahirkan 6 Bulan UU KIA: Dampak ke Payroll dan Cara Hitung Gaji Selama Cuti

Oktober 2024, seorang HR Manager di perusahaan distribusi logistik Bekasi mendapati dirinya menjawab pertanyaan yang sama dari tiga karyawan perempuan dalam satu minggu: "Bu, saya dengar sekarang cuti melahirkan bisa 6 bulan — apa benar? Dan gaji saya tetap penuh?" Ia tidak punya jawaban pasti. Regulasinya baru, petugas BPJS di kantornya belum tahu detailnya, dan software HR yang ia pakai belum update.

Situasi ini bukan pengecualian. UU Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak (UU KIA) resmi berlaku, membawa perubahan signifikan pada hak cuti melahirkan — tapi implementasinya di level payroll masih jadi wilayah abu-abu bagi sebagian besar HR Manager UKM Indonesia.

Jawaban Singkat

Berdasarkan UU KIA 2024, karyawan perempuan berhak atas cuti melahirkan paling singkat 3 bulan pertama dan dapat diperpanjang hingga maksimum 3 bulan berikutnya (total 6 bulan) jika ada kondisi khusus yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter atau bidan. Selama 3 bulan pertama, gaji dibayar penuh 100%. Bulan keempat dibayar 100%, bulan kelima 70%, dan bulan keenam 70% — dengan catatan perpanjangan harus disetujui perusahaan berdasarkan kondisi medis yang terverifikasi. FirstPayroll sudah mendukung konfigurasi komponen gaji cuti melahirkan sesuai skema UU KIA 2024 secara otomatis.

Apa yang Berubah dari UU KIA 2024 vs Aturan Lama?

Sebelum UU KIA 2024, acuan utama cuti melahirkan adalah UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 82, yang menetapkan cuti melahirkan selama 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5 bulan sesudah melahirkan — total 3 bulan. Tidak ada mekanisme perpanjangan yang diatur secara eksplisit di level undang-undang.

UU KIA 2024 mengubah lanskap ini secara fundamental:

So what untuk HR Anda? UU lama masih berlaku sebagai floor minimum — artinya perusahaan yang sudah memberikan 3 bulan cuti melahirkan tidak melanggar hukum, tapi karyawan kini punya hak untuk mengajukan perpanjangan hingga 6 bulan jika syarat medis terpenuhi. HR Manager perlu segera menyiapkan prosedur pengajuan dan verifikasi dokumen medis, karena tanpa prosedur yang jelas, perusahaan rentan terhadap sengketa ketenagakerjaan.

Siapa yang Berhak Mendapat Cuti Melahirkan 6 Bulan Penuh?

Ini bagian yang paling sering disalahpahami: tidak semua karyawan perempuan otomatis berhak atas 6 bulan cuti melahirkan. UU KIA 2024 menetapkan 3 bulan sebagai hak dasar yang tidak bisa dikurangi oleh siapapun. Perpanjangan 3 bulan berikutnya bersifat kondisional.

Syarat perpanjangan cuti melahirkan (bulan ke-4 hingga ke-6):

1. Ada kondisi khusus — komplikasi pasca melahirkan, kondisi kesehatan ibu yang memerlukan pemulihan lebih lama, atau kondisi bayi yang memerlukan perawatan intensif dari ibu
2. Dibuktikan dengan surat keterangan dari dokter spesialis kandungan, dokter umum, atau bidan yang merawat
3. Diajukan secara tertulis kepada perusahaan sebelum atau selama masa cuti 3 bulan pertama

So what untuk HR Anda? Buat formulir pengajuan perpanjangan cuti melahirkan yang mencantumkan checklist dokumen yang dibutuhkan. Komunikasikan kebijakan ini ke seluruh karyawan perempuan usia produktif — bukan hanya saat mereka sudah hamil. Perusahaan yang proaktif mengedukasi karyawan tentang hak dan prosedurnya terbukti memiliki tingkat sengketa ketenagakerjaan yang lebih rendah.

Cara Hitung Gaji Selama Cuti Melahirkan: Worked Example

Ini inti dari artikel ini — dan bagian yang paling sering salah diimplementasikan di payroll.

Skema gaji cuti melahirkan berdasarkan UU KIA 2024:

• Bulan 1, 2, 3: Gaji penuh 100%
• Bulan 4: Gaji penuh 100%
• Bulan 5: 70% dari gaji
• Bulan 6: 70% dari gaji

Contoh kasus: Ibu Ratna, Staff Administrasi, PT Karya Nusantara Jaya, Surabaya

Pertanyaan kunci: Apakah "gaji" yang dimaksud UU KIA mencakup tunjangan tidak tetap?

Berdasarkan praktik yang lazim dan merujuk pada definisi upah di UU 13/2003, gaji yang dibayarkan selama cuti melahirkan adalah upah tetap — yaitu gaji pokok ditambah tunjangan tetap. Tunjangan tidak tetap (lembur, insentif kehadiran, komisi) tidak wajib dibayarkan selama periode cuti karena sifatnya yang bergantung pada kehadiran atau kinerja aktif.

Perhitungan gaji Ibu Ratna selama 6 bulan cuti melahirkan:

Implikasi PPh 21: Gaji yang dibayarkan selama cuti melahirkan tetap merupakan penghasilan kena pajak. HR perlu memastikan perhitungan PPh 21 menggunakan tarif efektif rata-rata (TER) sesuai PMK 168/2023 tetap berjalan meski nominal gaji berubah di bulan ke-5 dan ke-6. Perubahan nominal ini harus diinput manual atau dikonfigurasi di sistem payroll agar tidak terjadi under-withholding di akhir tahun.

Implikasi BPJS: Iuran BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan tetap dihitung dari upah yang dibayarkan. Artinya, di bulan ke-5 dan ke-6, basis perhitungan iuran BPJS turun mengikuti gaji yang dibayarkan (70%).

Dampak ke Sistem Payroll: 5 Hal yang Harus Dikonfigurasi HR

Perpanjangan cuti melahirkan bukan sekadar kebijakan HR — ini perubahan teknis di sistem payroll yang kalau tidak dikonfigurasi dengan benar, akan menghasilkan kesalahan pembayaran, kesalahan pemotongan pajak, dan potensi audit.

1. Buat tipe cuti baru: "Cuti Melahirkan Lanjutan (Bulan 4-6)" Pisahkan dari cuti melahirkan standar 3 bulan. Ini penting untuk pelaporan dan audit trail.

2. Konfigurasi persentase gaji per tipe cuti

• Cuti melahirkan standar (bulan 1-3): 100% gaji tetap
• Cuti melahirkan lanjutan bulan 4: 100% gaji tetap
• Cuti melahirkan lanjutan bulan 5-6: 70% gaji tetap

3. Nonaktifkan komponen tunjangan tidak tetap secara otomatis Pastikan sistem tidak menghitung lembur, insentif kehadiran, atau tunjangan performa selama periode cuti.

4. Pastikan PPh 21 TER tetap terhitung dengan benar Perubahan penghasilan di bulan ke-5 dan ke-6 harus tercermin di perhitungan PPh 21 bulanan. Gunakan metode TER sesuai PMK 168/2023 dan pastikan sistem melakukan rekonsiliasi di akhir tahun.

5. Update basis iuran BPJS Basis iuran BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan mengikuti upah yang dibayarkan. Di bulan ke-5 dan ke-6, basis ini turun ke 70% dari gaji tetap.

So what untuk HR Anda? Jangan tunggu ada karyawan yang mengajukan perpanjangan cuti baru mulai konfigurasi sistem. Lakukan audit kebijakan cuti sekarang, update SOP, dan pastikan sistem payroll Anda sudah bisa handle skema 70% di bulan ke-5 dan ke-6. Perusahaan yang tidak siap akan menghadapi dua risiko sekaligus: membayar terlalu banyak (karena tidak tahu boleh bayar 70%) atau membayar terlalu sedikit (karena salah interpretasi).

Common Mistakes HR Manager dalam Mengelola Cuti Melahirkan 6 Bulan

Berdasarkan pola kesalahan yang umum terjadi saat regulasi baru diimplementasikan:

❌ Kesalahan 1: Menganggap 6 bulan adalah hak otomatis semua karyawan Fakta: 3 bulan adalah hak dasar. 3 bulan berikutnya hanya untuk kondisi medis tertentu yang dibuktikan dokumen resmi.

❌ Kesalahan 2: Membayar 100% gaji selama 6 bulan penuh Fakta: Bulan ke-5 dan ke-6 hanya 70% dari gaji tetap. Kelebihan bayar ini tidak bisa diklaim kembali dari BPJS atau pemerintah — jadi murni beban perusahaan.

❌ Kesalahan 3: Memasukkan tunjangan tidak tetap ke basis perhitungan gaji cuti Fakta: Hanya gaji pokok + tunjangan tetap yang wajib dibayarkan. Tunjangan tidak tetap tidak wajib.

❌ Kesalahan 4: Tidak menyesuaikan basis PPh 21 dan BPJS di bulan ke-5 dan ke-6 Fakta: Perubahan nominal gaji harus langsung tercermin di perhitungan pajak dan iuran BPJS bulan tersebut.

❌ Kesalahan 5: Tidak mendokumentasikan surat keterangan dokter Fakta: Tanpa dokumentasi yang proper, perusahaan tidak punya dasar hukum untuk menolak atau menyetujui perpanjangan cuti — dan rentan sengketa di kemudian hari.

Pertanyaan yang Sering Ditanyakan

Berapa lama cuti melahirkan karyawan perempuan sesuai UU KIA 2024?

Berdasarkan UU Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak, cuti melahirkan minimum adalah 3 bulan (sama seperti UU 13/2003 Pasal 82). Karyawan dapat mengajukan perpanjangan hingga total 6 bulan jika ada kondisi medis khusus yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter atau bidan.

Apakah gaji tetap penuh selama 6 bulan cuti melahirkan?

Tidak. Gaji penuh 100% hanya berlaku untuk bulan ke-1 hingga ke-4. Bulan ke-5 dan ke-6 dibayar sebesar 70% dari gaji tetap (gaji pokok + tunjangan tetap). Tunjangan tidak tetap seperti lembur dan insentif kehadiran tidak wajib dibayarkan selama cuti.

Apakah perusahaan wajib memberikan cuti melahirkan 6 bulan jika karyawan meminta?

Perusahaan wajib memberikan minimum 3 bulan. Untuk perpanjangan ke bulan ke-4 hingga ke-6, karyawan harus memenuhi syarat kondisi medis dan menyerahkan surat keterangan dokter/bidan. Perusahaan berhak memverifikasi dokumen tersebut sebelum menyetujui perpanjangan.

Bagaimana cara menghitung PPh 21 karyawan yang sedang cuti melahirkan?

PPh 21 tetap dihitung dari penghasilan yang dibayarkan. Gunakan metode TER (Tarif Efektif Rata-rata) sesuai PMK 168/2023. Di bulan ke-5 dan ke-6 saat gaji turun ke 70%, basis PPh 21 juga turun mengikuti nominal yang dibayarkan. Pastikan sistem payroll Anda melakukan rekonsiliasi tahunan untuk menghindari under-withholding.

Apakah iuran BPJS tetap dibayar selama cuti melahirkan?

Ya, iuran BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan tetap dibayarkan selama cuti melahirkan. Basis perhitungan iuran mengikuti upah yang dibayarkan — sehingga di bulan ke-5 dan ke-6, basis iuran turun mengikuti gaji 70% yang dibayarkan.

Apakah FirstPayroll sudah mendukung perhitungan gaji cuti melahirkan UU KIA 2024?

Ya, FirstPayroll mendukung konfigurasi skema gaji cuti melahirkan sesuai UU KIA 2024, termasuk perhitungan otomatis 70% di bulan ke-5 dan ke-6, penyesuaian basis BPJS, dan integrasi dengan perhitungan PPh 21 TER. Tersedia mulai dari Rp 0/bulan untuk tim hingga 5 karyawan.

Action Items untuk HR Manager

UU KIA 2024 bukan sekadar perubahan kebijakan — ini perubahan operasional yang menyentuh sistem payroll, dokumentasi HR, dan komunikasi ke karyawan. Berikut langkah konkret yang bisa Anda mulai minggu ini:

1. Audit kebijakan cuti melahirkan yang ada — bandingkan dengan ketentuan UU KIA 2024. Apakah sudah mencakup mekanisme perpanjangan dan skema gaji 70%?
2. Buat atau update SOP pengajuan cuti melahirkan — sertakan checklist dokumen yang dibutuhkan untuk perpanjangan (surat keterangan dokter/bidan, formulir pengajuan tertulis)
3. Konfigurasi sistem payroll — pastikan ada tipe cuti terpisah untuk bulan ke-4 (100%) dan bulan ke-5-6 (70%), dengan basis BPJS yang menyesuaikan
4. Sosialisasikan ke seluruh karyawan perempuan — jangan tunggu ada yang hamil. Edukasi proaktif mengurangi ekspektasi yang tidak realistis
5. Konsultasikan dengan konsultan hukum ketenagakerjaan jika perusahaan Anda memiliki proporsi karyawan perempuan yang signifikan — implementasi UU KIA 2024 masih dalam fase awal dan beberapa detail teknis mungkin akan diatur lebih lanjut dalam peraturan turunan

Lebih dari 1.000 karyawan telah dikelola di FirstPayroll oleh UKM Indonesia sejak peluncuran — dan fitur konfigurasi cuti melahirkan sesuai UU KIA 2024 tersedia langsung tanpa setup tambahan. Jika Anda ingin memastikan payroll cuti melahirkan di perusahaan Anda sudah sesuai regulasi terbaru, coba gratis di FirstPayroll.